В новом номере журнала «PRO бизнес Кубань» www.идпро.рф опубликовали статью юриста Романа Адилханова на тему: «Правовые аспекты инвестиционной деятельности в трудовые ресурсы предприятия».
В данной статье речь идет об инвестициях в трудовые ресурсы предприятия, правовых аспектах и защите инвестиций работодателя при заключении с работником ученического договора.
Инвестиционный форум «Сочи», стал для России традиционной площадкой для установления новых и укрепления существующих деловых отношений между иностранными и российскими представителями бизнеса, что способствует обмену предпринимательским опытом в различных вопросах управления и развития бизнеса.
Существующие на федеральном и региональном уровне различные программы поддержки и стимулирования развития предпринимательства, являются частью структурированной государственной программы по улучшению делового климата в России.
Программа инвестиционного форума «Сочи-2016», равно как общая направленность всех последнихэкономических форумов уделяет внимание к таким приоритетным вопросам, какмобилизация потенциала бизнеса и общества, а также инвестиции в трудовые ресурсыи развитие человеческогокапитала.
В данной статье, я обратил внимание к теме инвестицийв трудовые ресурсы предприятия и теме инвестиций в готовую успешную бизнес модель, в российском праве именуемой коммерческой концессией, а на практике, отождествляемой с франчайзингом.
Инвестиции в трудовые ресурсы предприятия и управление ими.
Тема инвестиций в трудовые ресурсы предприятия и развитие человеческого капитала, заслуживает внимания, поскольку рынок труда и практика большинства коммерческих предприятий, показывает общероссийскую негативную тенденцию управления трудовыми ресурсами и проблему текучести рабочих кадров.
Шотландский экономист с мировым именем А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал».
Конкурентоспособность и развитие любого предприятия в условиях рыночной экономики, во многом обеспечивается инвестированием или говоря иначе вложением средств в трудовые ресурсы и кадровую политику предприятия.
К инвестициям работодателя в трудовые ресурсы, можно отнести:
— вложение средств в обучение работника по направлениям деятельности работодателя по программам курсов повышения квалификации или переподготовки, дополнительного образования, получаемого путем совмещения с работой, заочным илидистанционным путем, в том числе вложение средств в обучение вновь принятого сотрудника не имеющего соответствующего опыта или стажа, но имеющего намерение долгосрочно трудоустроиться;
-увеличение гарантий прав работника за счет создания прозрачных трудовых отношений и зарплатных схем, прозрачных механизмов мотивации и премирования производительности труда, постановка достижимых трудовых задач и планов, в том числе за счет включения названных условий в заключенный коллективного договора, положение материальном стимулировании работников или создания профсоюзной организации.
Очевидно, что данного рода инвестиции, для работодателя представляют выгоду в долгосрочной перспективе и безусловно требуют юридической защиты, собственно об этом будет идти речь ниже.
Приводя ценность извлекаемых для работодателя выгод перед понесенными им затратами, следует сказать, что такие инвестиции способствуют не только надежности и стабильности работодателя в глазах работника, но такжеспособствуютповышению трудовой активности работника, увеличению показателей производительности труда и выполнению поставленныхпланов, пробуждениюинтереса к творческому и производительному труду, стремлению к долгосрочному сотрудничеству с работодателем, достижениюфинансового роста работника за счет роста финансовых показателей предприятия.
В действительности же рынок труда в России переживает множество проблем и трудностей, которые напрямую влияют на темпы развития предприятий и срок их существования, главными из которых являются текучесть рабочих кадров, которая в российскихкомпаниясущественно выше нежели в иностранных компаниях.
По данным Росстата на 2011 год, более 11% занятого населения страны (7,7 миллиона человек), работали на месте основной работы менее года. Из них 0,7 миллиона — вовсе менее месяца.
В 2012г. уволенных по собственному желанию было свыше 23%, в тоже время оставили прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела свыше 17% россиян.
По данным экспертов НИУ «Высшая школа экономики» две трети всех занятых в стране с 2008 по 2010 годы успели поменять место работы, что было отражено в отчете «Движение рабочих мест в российской экономике: в поисках созидательного разрушения».
Столь губительная для любого предприятия проблема текучестирабочих кадров, имеет в основе несколько причин, в числе коих:
— изначальный неправильный подбор персонала с уклоном в пользу лиц, исключительно имеющих опыт и стаж, что ограничивает возможность обратить внимание на работника, не имеющего должного опыта или стажа, но готового учиться и долгосрочно трудоустроиться;
— низкий уровень корпоративной адаптации и системы корпоративной мотивации работников;
— несбалансированный размер оплаты труда и неконкурентоспособный размер оплаты труда;
— не прозрачная система мотивации, премирования и сложно достижимый уровень финансового и карьерного роста;
— монотонность трудового функционала, однообразие рабочего процесса.
Последствия текучести кадров очевидны и проявляют себя в снижении производительности труда, перенагрузки доли труда ушедшего работника на оставшихся, изменение морального настроя коллектива потери репутационного менеджмента и репутации бренда.
Посему, способы улучшения положения работника в части гарантий его прав на прозрачную систему заработной платы, можно дополнить методами улучшения условий труда, совершенствования системы мотивации и премирования, повышением квалификации сотрудников, проработавших свыше года и полутора лет, структурированием системы обучения вновь принятых сотрудников, с целью получения знаний, необходимых в повседневной работе, а также на перспективу, так чтобы сотрудники сами стремились к развитию.
Очевидно, что квалифицированные сотрудники и низкий уровень текучести рабочих кадров, повышает репутацию компании, создает о ней положительные отзывы, служит положительным показателем для партнеров и контрагентов.
Теперь поговорим о способах защиты инвестиций работодателя в трудовые ресурсы и человеческий капитал.
Ранее мы говорили о возможности включения условий улучшения условий труда работника, а также иных систем повышения квалификации, обучения, мотивации и премирования в коллективный договор, который в соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ, является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации и обязателен для сторон данного договора.
Для работодателя выгода в заключении коллективного договора заключается в том, что с его помощью можно снизить налоговую базу компании, речь идет о налоге на прибыль.
Согласно пп. 21, 23, 25, 26 ст. 270Налогового кодекса РФ, при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений руководству или работникам, помимо выплачиваемых на основании трудовых договоров, что имеет отношение к тем вознаграждениям, которые не связаны непосредственно с результатами работы работников организации, также расходы на питание и проезд к месту работы и обратно, расходы в виде сумм материальной помощи работникам (в том числе для первоначального взноса на приобретение и (или) строительство жилья, на полное или частичное погашение кредита, предоставленного на приобретение и (или) строительство жилья, беспроцентных или льготных ссуд на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности).
Кроме того, не начисляется единый социальный налог на сумму оплаты обучения сотрудника, вне зависимости от учета указаны расходов на обучение при расчете налога на прибыль или нет.
В таких случаях между работодателем и работником данной организации, либо лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
Оплата обучения не относится к выплатам, проводится по инициативе работодателя и имеет цель повысить эффективность выполнения работником своих обязанностей, в связи с чем,
В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ работодатель может проводить профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации своих работников. К формам обучения работников организации могут быть отнесены их участие в семинарах, конференциях, получение специального и дополнительного образования, проведение стажировки.
Важным элементом при направлении сотрудника на обучение, является производственная необходимость.
Обучение сотрудника предусматривается либо в трудовом договоре, либо дополнительном соглашении к трудовому договору.
Стоимость обучения работников должна учитываться в составе расходов на подготовку и переподготовку кадров, находящихся в штате налогоплательщика на договорной основе (подпункт 23 п. 2 ст. 264 НК РФ).
Защита инвестиций работодателя при заключении ученического договора, заключается также в том, что положения ученического договора могут содержатьусловие об обязанности работника в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре (ст. 199 ТК РФ).
Статья статьи 249 Трудового кодекса РФ, предусматривает обязанность работника в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, возместить данные затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Подытоживая данную тему, можно сказать, что главным преимуществом инвестиций в трудовые ресурсы предприятия и рационального управления ими представляется, работа и взаимодействие работодателя с организованным коллективом, готовым к долгосрочным партнерским отношениям ради развития и процветания компании.
Наши адвокаты по трудовым спорам оказывают юридические услуги работникам и работодателям в разрешении трудовых конфликтов, занимаются досудебным урегулированием споров, а также представляют интересы в судах по трудовым спорам.